2 jours (14 heures)

Tous niveaux 

Inter / Intra 

OBJECTIFS

  • Identifier les enjeux de l’évolution des modes de gestions des ressources humaines
  • Décliner une démarche GPEC : articuler GPEC et politiques RH
  • Situer la place des principaux acteurs : comment les mobiliser et les accompagner?
  • Analyser le rôle des acteurs RH et identifier les moyens pour faire évoluer leurs savoirs faire ?

PUBLIC VISÉ

  • Tous managers confirmés
  • DRH
  • RRH
  • Responsables du recrutement

PRÉREQUIS

  • Attentes et fiche préparatoire.

MÉTHODES MOBILISÉES

  • Une animation interactive et pratique
  • Des exercices en sous-groupes
  • Travaux sur la base de référentiels
  • Quiz
  • Bibliographie
  • Vidéo projection

TARIFS

  • Inter entreprise : 68 000 XPF HT par pers, déjeuners incl. 
  • Intra entreprise : nous consulter 

MODALITÉS D’ÉVALUATION

Des acquis :

  • Évaluation des acquis en fin de formation
  • Attestation de fin de formation mentionnant l’atteinte des objectifs de la formation
  • Mises en situation & quiz

Mesure de satisfaction des stagiaires

MODALITÉS D’ACCÈS

  • Présentiel : locaux HSF équipés à disposition
  • Nous consulter pour toute question relative à l’accessibilité de nos formations aux personnes en situation de handicap

DÉLAIS D’ACCÈS À NOS FORMATIONS

  • Réponse à vos demandes sous 72h et entrée en formation possible sous 90 jours maximum.

INTERVENANT

  • Formation animée par un consultant et formateur senior expert RH.

PROGRAMME

COMMENT REVOIR LA GESTION DES COMPÉTENCES?

Passer de la logique de statut à la logique de compétences

  • La compétence : définition et enjeux
  1. Définir la notion de compétence en relation avec les notions voisines (connaissance, capacité, aptitudes, potentiel, performance…)
  2. La finalité et les enjeux de la gestion des compétences
  3. La formulation des compétences : savoir, savoir-faire, savoir-être
  4. Identification des aptitudes et gestion des potentiels
  5. Choisir une méthode appropriée pour décrire les compétences
  • Concepts et pratiques en matière de Gestion des compétences
  1. Définir les étapes clés du processus de gestion des compétences
  2. Définitions et concepts-clés : les notions d’emploi-type; emploi-cible, emploi-clé- et emploi-sensible
  3. Évolution des pratiques, avantages et inconvénients des différents modèles observés
  4. Les enjeux et les bénéfices de la GPEC pour l’entreprise
  • Mettre en place une démarche compétences ; quelques exemples
  1. Réorienter des populations sensibles : redéployer des effectifs vers les métiers émergents, accompagner les reconversions et les reclassements…
  2. Comment ajuster les compétences actuelles aux évolutions et aux besoins nouveaux de l’entreprise
  3. Accompagner la professionnalisation d’une population : de l’analyse des compétences aux actions de développement
  • Les outils de base : structure et mode d’élaboration
  1. Le référentiel emploi et le référentiel de compétences
  2. La nomenclature des emplois, la carte des métiers

COMMENT CONDUIRE LE PROJET ?

Passer de la logique instrumentale à la logique d’acteurs 

  • Les étapes-clés d’une démarche GPEC
  1. Établir la carte des emplois de votre entreprise
  2. Définir des politiques de GRH pour réduire les écarts identifiés
  • Comment construire votre référentiel métier
  1. Approche métier / Approche générique : comment choisir ? Avantages et inconvénients
  2. Le processus d’élaboration d’un référentiel : qui associer ?
  3. Méthodologie d’élaboration du référentiel de compétences : les groupes métiers
  4. Construire et faire vivre votre carte des métiers et des compétences
  5. Classer les postes et les emplois de la collectivité dans une répertoire
  6. Comment définir le regroupement des postes : « trouver le bon niveau de maille »
  • Les conditions de réussite d’une démarche GPEC
  • Les bonnes questions à se poser avant de démarrer une GPEC
  1. Les question du management, des logiques instrumentales, des dirigeants
  2. La question des moyens RH, et la question du système d’information
  3. Les liens avec les services de la DRH et les prestations dont ils ont la responsabilité

COMMENT FAIRE ÉVOLUER LES ACTEURS RH ?

Passer du rôle de gestionnaire au rôle de conseil interne 

  • Positionner la DRH dans la démarche compétences :
  1. Articuler la gestion des compétences avec le recrutement des personnels : détection et gestion des potentiels, recrutement des experts, gestion des parcours professionnels
  2. Les outils de recrutement orientés « logique de compétences »
  3. Capitaliser les compétences clés
  4. Développer la mobilité : comment encourager et accompagner la mobilité ?
  5. Articuler la gestion des compétences avec la formation : Les pratiques de GPEC et la place de la formation
  6. Comment faire évoluer le SIRH pour répondre aux besoins de la GPEC : Identifier les facteurs clés de succès pour mettre en œuvre un outil souple, opérationnel…
  • Relayer la GPEC auprès du management de l’entreprise
  1. Le rôle de manager de compétences/développeur d’hommes : les inciter à développer les compétences de leurs salariés et favoriser la mobilité; faire des managers les premiers développeurs des compétences : « le manager coach »
  • Accompagner l’encadrement et professionnaliser le management
  1. Accompagner l’encadrement dans ses nouvelles missions de management des compétences (entretien annuel, entretien professionnel…)
  2. Quel accompagnement pour les cadres managers ?
  3. Un exemple d’accompagnement en s’appuyant sur un référentiel
  4. Management
  5. Les outils actuels de développement des compétences managériales