OBJECTIFS
- Identifier les enjeux de l’évolution des modes de gestions des ressources humaines
- Décliner une démarche GPEC : articuler GPEC et politiques RH
- Situer la place des principaux acteurs : comment les mobiliser et les accompagner ?
- Analyser le rôle des acteurs RH et identifier les moyens pour faire évoluer leurs savoirs faire ?
PUBLIC VISÉ
- Tous managers confirmés
- DRH
- RRH
- Responsables du recrutement
PRÉREQUIS
- Attentes et fiche préparatoire.
MÉTHODES MOBILISÉES
- Une animation interactive et pratique
- Des exercices en sous-groupes
- Travaux sur la base de référentiels
- Quiz
- Bibliographie
- Vidéo projection
TARIFS
- Inter entreprise : 110 000 XPF HT par pers, déjeuners incl.
- Intra entreprise : nous consulter
MODALITÉS D’ÉVALUATION
Des acquis :
- Évaluation des acquis en fin de formation
- Attestation de fin de formation mentionnant l’atteinte des objectifs de la formation
Mesure de satisfaction des stagiaires
MODALITÉS D’ACCÈS
- Présentiel : locaux HSF équipés à disposition
- Nous consulter pour toute question relative à l’accessibilité de nos formations aux personnes en situation de handicap
DÉLAIS D’ACCÈS À NOS FORMATIONS
- Réponse à vos demandes sous 72h et entrée en formation possible sous 90 jours maximum.
INTERVENANT
-
Formation animée par un consultant et formateur senior expert RH.
PROGRAMME
COMMENT REVOIR LA GESTION DES COMPÉTENCES?
PASSER DE LA LOGIQUE DE STATUT À LA LOGIQUE DE COMPÉTENCES
La compétence : définition et enjeux
- Définir la notion de compétence en relation avec les notions voisines (connaissance, capacité, aptitudes, potentiel, performance…)
- La finalité et les enjeux de la gestion des compétences
- La formulation des compétences : savoir, savoir-faire, savoir-être
- Identification des aptitudes et gestion des potentiels
- Choisir une méthode appropriée pour décrire les compétences
Concepts et pratiques en matière de Gestion des compétences
- Définir les étapes clés du processus de gestion des compétences
- Définitions et concepts-clés : les notions d’emploi-type; emploi-cible, emploi-clé- et emploi-sensible
- Évolution des pratiques, avantages et inconvénients des différents modèles observés
- Les enjeux et les bénéfices de la GPEC pour l’entreprise
Mettre en place une démarche compétences ; quelques exemples
- Réorienter des populations sensibles : redéployer des effectifs vers les métiers émergents, accompagner les reconversions et les reclassements…
- Comment ajuster les compétences actuelles aux évolutions et aux besoins nouveaux de l’entreprise
- Accompagner la professionnalisation d’une population : de l’analyse des compétences aux actions de développement
Les outils de base : structure et mode d’élaboration
- Le référentiel emploi et le référentiel de compétences
- La nomenclature des emplois, la carte des métiers
COMMENT CONDUIRE LE PROJET ?
PASSER DE LA LOGIQUE INSTRUMENTALE À LA LOGIQUE D’ACTEURS
Les étapes-clés d’une démarche GPEC
- Établir la carte des emplois de votre entreprise
- Définir des politiques de GRH pour réduire les écarts identifiés
Comment construire votre référentiel métier
- Qu’est-ce qu’un référentiel métier; quelles différences avec une fiche de poste, un profil compétences ? À quoi sert-il ?
- Approche métier / Approche générique : comment choisir ? Avantages et inconvénients
- Le processus d’élaboration d’un référentiel : qui associer ?
- Méthodologie d’élaboration du référentiel de compétences : les groupes métiers
- Construire et faire vivre votre carte des métiers et des compétences
- Classer les postes et les emplois de la collectivité dans une répertoire
- Comment définir le regroupement des postes : « trouver le bon niveau de maille »
Les conditions de réussite d’une démarche GPEC
Les bonnes questions à se poser avant de démarrer une GPEC
- Les question du management, des logiques instrumentales, des dirigeants
- La question des moyens RH, et la question du système d’information
- Les liens avec les services de la DRH et les prestations dont ils ont la responsabilité
COMMENT FAIRE ÉVOLUER LES ACTEURS RH ?
PASSER DU RÔLE DE GESTIONNAIRE AU RÔLE DE CONSEIL INTERNE
Positionner la DRH dans la démarche compétences :
- Articuler la gestion des compétences avec le recrutement des personnels : détection et gestion des potentiels, recrutement des experts, gestion des parcours professionnels
- Les outils de recrutement orientés « logique de compétences »
- Capitaliser les compétences clés
- Développer la mobilité : comment encourager et accompagner la mobilité ?
- Articuler la gestion des compétences avec la formation : Les pratiques de GPEC et la place de la formation
- Comment faire évoluer le SIRH pour répondre aux besoins de la GPEC : Identifier les facteurs clés de succès pour mettre en œuvre un outil souple, opérationnel…
Relayer la GPEC auprès du management de l’entreprise
- Le rôle de manager de compétences/développeur d’hommes : les inciter à développer les compétences de leurs salariés et favoriser la mobilité; faire des managers les premiers développeurs des compétences : « le manager coach »
Accompagner l’encadrement et professionnaliser le management
- Accompagner l’encadrement dans ses nouvelles missions de management des compétences (entretien annuel, entretien professionnel…)
- Quel accompagnement pour les cadres managers ?
- Un exemple d’accompagnement en s’appuyant sur un référentiel
- Management
- Les outils actuels de développement des compétences managériales