OBJECTIFS 

  • Identifier les enjeux de l’évolution des modes de gestion des ressources humaines
  • Décliner une démarche GPEC : articuler GPEC et politiques RH
  • Situer la place des principaux acteurs : comment les mobiliser et les accompagner ?

 PREREQUIS 

  • Attentes et fiche préparatoire

A QUI S’ADRESSE LA FORMATION 

INTERVENANTS 

  • Formation animée par  un consultant et formateur senior expert spécialisé en resources humaines 

POUR COMPLETER LA FORMATION 

PROGRAMME

COMMENT REVOIR LA GESTION DES COMPÉTENCES ?

Passer de la logique de statut à la logique de compétences

1. La compétence : définition et enjeux
  • Définir la notion de compétence en relation avec les notions voisines (connaissance, capacité, aptitudes, potentiel, performance …)
  • La finalité et les enjeux de la gestion des compétences
  • La formulation des compétences : savoir, savoir-faire, savoir être,
  • Identification des aptitudes et gestion des potentiels
  • Choisir une méthode appropriée pour décrire les compétences

 2. Concepts et pratiques en matière de Gestion des compétences

  • Définir les étapes clés du processus de gestion des compétences
  • Définitions et concepts-clés : les notions d’emploi-type, emploi-
  • cible, emploi-clé et emploi-sensible
  • Evolution des pratiques, avantages et inconvénients des différents modèles observés
  • Les enjeux et les bénéfices de la GPEC pour l’entreprise

3. Mettre en place une démarche compétences pour accompagner les évolutions de la collectivité ; quelques exemples :

  • Réorienter des populations sensibles : redéployer des effectifs vers les métiers émergents, accompagner les reconversions et les reclassements…
  • Comment ajuster les compétences actuelles aux évolutions et aux besoins nouveaux de l’entreprise
  • Accompagner la professionnalisation d’une population : de l’analyse des compétences aux actions de développement

4. Les outils de base : structure et mode d’élaboration

  • Le référentiel emploi et le référentiel de compétences
  • La nomenclature des emplois, la cartes des métiers

COMMENT CONDUIRE LE PROJET ?

Passer de la logique de statut à la logique de compétences

   1. Les étapes-clés d’une démarche de GPEC

  • Etablir la carte des emplois de votre entreprise
  • Définir des politiques de GRH pour réduire les écarts identifiés

   2. Comment construire votre référentiel métier

  • Qu’est-ce qu’un référentiel métier ; quelles différences avec une fiche de poste, un profil de compétences ? A quoi sert-il ?
  • Approche métier / Approche générique : comment choisir ? Avantages et inconvénients
  • Le processus d’élaboration d’un référentiel : qui associer ?
  • Méthodologie d’élaboration du référentiel de compétences : les groupes Métier
  • Construire et faire vivre votre carte des métiers et des compétences :

         – Classer les postes et les emplois de la collectivité

           dans un répertoire                                   

         – Comment définir le regroupement des postes : 

           « trouver le bon niveau de maille »

    3. Les conditions de réussite d’une démarche GPEC

    4. Les bonnes questions à se poser avant de démarrer une GPEC

  • La question du management, des logiques instrumentales, des dirigeants
  • La question des moyens RH, et la question du système d’information
  • Les liens avec les services de la DRH et les prestations dont ils ont la responsabilité

COMMENT FAIRE EVOLUER LES ACTEURS RH ?

Passer du rôle de gestionnaire au rôle de conseil interne

    1.Positionner la DRH dans la démarche compétences :

  • Articuler la gestion des compétences avec le recrutement des personnels : détection et gestion des potentiels, recrutement des experts, gestion des parcours professionnels
  • Les outils de recrutement orientés « logique de compétences »
  • Capitaliser les compétences clés
  • Développer la mobilité : comment encourager et accompagner la mobilité ?
  • Articuler la gestion des compétences avec la formation :
  • Les pratiques de GPEC et la place de la formation
  • Comment faire évoluer le SIRH pour répondre aux besoins de la GPEC
  • Identifier les facteurs clés de succès pour mettre en œuvre un outil souple, opérationnel…

   2. Relayer la GPEC auprès du management de l’entreprise

  • Le rôle de manager de compétences/développeur d’hommes : les inciter à développer les compétences de leurs salariés et favoriser la mobilité ; faire des managers les premiers développeurs des compétences : « le manager coach »
    3. Accompagner l’encadrement et professionnaliser le management
 
  • Accompagner l’encadrement dans ses nouvelles missions de management des compétences (entretien annuel, entretien professionnel…)
  • Quel accompagnement pour les cadres managers ?
  • Un exemple d’accompagnement en s’appuyant sur un référentiel Management
  • Les outils actuels de développement des compétences managériales
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Formateur senior, conseiller en formation

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