OBJECTIFS
- Identifier les enjeux de l’évolution des modes de gestion des ressources humaines
- Décliner une démarche GPEC : articuler GPEC et politiques RH
- Situer la place des principaux acteurs : comment les mobiliser et les accompagner ?
PREREQUIS
-
Attentes et fiche préparatoire
A QUI S’ADRESSE LA FORMATION
INTERVENANTS
-
Formation animée par un consultant et formateur senior expert spécialisé en resources humaines
POUR COMPLETER LA FORMATION
PROGRAMME
COMMENT REVOIR LA GESTION DES COMPÉTENCES ?
Passer de la logique de statut à la logique de compétences
1. La compétence : définition et enjeux
- Définir la notion de compétence en relation avec les notions voisines (connaissance, capacité, aptitudes, potentiel, performance …)
- La finalité et les enjeux de la gestion des compétences
- La formulation des compétences : savoir, savoir-faire, savoir être,
- Identification des aptitudes et gestion des potentiels
- Choisir une méthode appropriée pour décrire les compétences
2. Concepts et pratiques en matière de Gestion des compétences
- Définir les étapes clés du processus de gestion des compétences
- Définitions et concepts-clés : les notions d’emploi-type, emploi-
- cible, emploi-clé et emploi-sensible
- Evolution des pratiques, avantages et inconvénients des différents modèles observés
- Les enjeux et les bénéfices de la GPEC pour l’entreprise
3. Mettre en place une démarche compétences pour accompagner les évolutions de la collectivité ; quelques exemples :
- Réorienter des populations sensibles : redéployer des effectifs vers les métiers émergents, accompagner les reconversions et les reclassements…
- Comment ajuster les compétences actuelles aux évolutions et aux besoins nouveaux de l’entreprise
- Accompagner la professionnalisation d’une population : de l’analyse des compétences aux actions de développement
4. Les outils de base : structure et mode d’élaboration
- Le référentiel emploi et le référentiel de compétences
- La nomenclature des emplois, la cartes des métiers
COMMENT CONDUIRE LE PROJET ?
Passer de la logique de statut à la logique de compétences
1. Les étapes-clés d’une démarche de GPEC
- Etablir la carte des emplois de votre entreprise
- Définir des politiques de GRH pour réduire les écarts identifiés
2. Comment construire votre référentiel métier
- Qu’est-ce qu’un référentiel métier ; quelles différences avec une fiche de poste, un profil de compétences ? A quoi sert-il ?
- Approche métier / Approche générique : comment choisir ? Avantages et inconvénients
- Le processus d’élaboration d’un référentiel : qui associer ?
- Méthodologie d’élaboration du référentiel de compétences : les groupes Métier
- Construire et faire vivre votre carte des métiers et des compétences :
– Classer les postes et les emplois de la collectivité
dans un répertoire
– Comment définir le regroupement des postes :
« trouver le bon niveau de maille »
3. Les conditions de réussite d’une démarche GPEC
4. Les bonnes questions à se poser avant de démarrer une GPEC
- La question du management, des logiques instrumentales, des dirigeants
- La question des moyens RH, et la question du système d’information
- Les liens avec les services de la DRH et les prestations dont ils ont la responsabilité
COMMENT FAIRE EVOLUER LES ACTEURS RH ?
Passer du rôle de gestionnaire au rôle de conseil interne
1.Positionner la DRH dans la démarche compétences :
- Articuler la gestion des compétences avec le recrutement des personnels : détection et gestion des potentiels, recrutement des experts, gestion des parcours professionnels
- Les outils de recrutement orientés « logique de compétences »
- Capitaliser les compétences clés
- Développer la mobilité : comment encourager et accompagner la mobilité ?
- Articuler la gestion des compétences avec la formation :
- Les pratiques de GPEC et la place de la formation
- Comment faire évoluer le SIRH pour répondre aux besoins de la GPEC
- Identifier les facteurs clés de succès pour mettre en œuvre un outil souple, opérationnel…
2. Relayer la GPEC auprès du management de l’entreprise
- Le rôle de manager de compétences/développeur d’hommes : les inciter à développer les compétences de leurs salariés et favoriser la mobilité ; faire des managers les premiers développeurs des compétences : « le manager coach »
3. Accompagner l’encadrement et professionnaliser le management
- Accompagner l’encadrement dans ses nouvelles missions de management des compétences (entretien annuel, entretien professionnel…)
- Quel accompagnement pour les cadres managers ?
- Un exemple d’accompagnement en s’appuyant sur un référentiel Management
- Les outils actuels de développement des compétences managériales
NOUS TROUVER
HSF Espace Formation
BP 380712 TAMANU – PUNAAUIA 98 718
2 espaces de formation :
Centre technique de formation, rue Berniére PIRAE
Centre commercial du Lotus, PUNAAUIA
CONTACTS
Karine VILLA
Gérante, conseillère en formation
Sandy GAULTIER
Administration & Logistique
Hinatea REVEL-GAUDERMEN
Communication & Développement
Werner MAJEWSKI
Formateur Senior, conseiller en formation
Lisa COAKLEY
Formatrice Senior, conseillère en formation
Copyright © 2021 HSF | Politique de protection des données | Mentions légales